Berichten

Deze 5 vragen verbeteren de communicatie in je organisatie razendsnel

, ,

In veel organisaties wordt er veel overlegd, maar verrassend weinig écht duidelijk. Besluiten blijven liggen, mensen praten langs elkaar heen en achteraf blijkt dat iedereen iets anders heeft begrepen. Herkenbaar?

Meestal ligt dat niet aan de intenties van mensen, maar aan iets simpels: de juiste vragen worden niet gesteld.

Wanneer teams consequent vijf eenvoudige vragen gebruiken – Wat, Waarom, Wie, Hoe en Wanneer – ontstaat er vrijwel direct meer helderheid in gesprekken, vergaderingen en besluitvorming. Iedereen weet waar het over gaat, waarom een keuze wordt gemaakt en wat er van hem of haar verwacht wordt.

Het mooie is: deze vijf vragen sluiten ook perfect aan bij de verschillende communicatiestijlen uit het DISC-model. Daardoor voelt iedereen in het team zich sneller gehoord en betrokken.

In dit artikel ontdek je hoe deze vijf vragen werken, waarom ze zo krachtig zijn én hoe je ze direct kunt gebruiken in jouw team of organisatie.

Waarom communicatie in teams zo vaak misloopt

In veel organisaties wordt er hard gewerkt en veel overlegd. Toch ontstaan er regelmatig misverstanden, frustraties of besluiten die later weer moeten worden aangepast. Dat heeft zelden te maken met slechte intenties. Meestal ontbreekt er simpelweg structuur in het gesprek.

Ken je deze al?

Er waren eens drie collega’s: IEMAND, IEDEREEN EN NIEMAND. Op een dag moest er een belangrijke opdracht worden vervuld. IEDEREEN dacht dat IEMAND het wel zou doen. En hoewel IEDEREEN het kon, deed NIEMAND het. Hierdoor werd IEMAND boos, omdat het de taak was van IEDEREEN en nu had NIEMAND het gedaan. IEDEREEN dacht dat IEMAND het had kunnen doen, maar NIEMAND had zich gerealiseerd dat niet IEDEREEN het wilde doen. Aan het eind van de dag beschuldigde IEDEREEN IEMAND omdat NIEMAND deed wat IEDEREEN had kunnen doen. Begrijp je het nog?

Hier zijn drie herkenbare situaties die in veel teams voorkomen.

1. Iedereen denkt dat het duidelijk is – maar dat is het niet

Een team bespreekt een idee en iedereen knikt. De vergadering eindigt met het gevoel dat er een besluit is genomen.

Een week later blijkt:

  • de één dacht dat het al uitgevoerd zou worden
  • de ander dacht dat het nog onderzocht moest worden
  • een derde wist niet eens dat hij/zij betrokken was

De vraag “Wat gaan we precies doen?” is nooit expliciet gesteld.

2. Mensen begrijpen de beslissing niet

Soms wordt een besluit genomen zonder dat duidelijk wordt waarom. Voor sommige teamleden voelt het dan alsof iets “van bovenaf” wordt bepaald.

Het gevolg:

  • minder draagvlak
  • meer weerstand
  • minder motivatie om het goed uit te voeren

De vraag “Waarom kiezen we hiervoor?” zorgt juist voor begrip en betrokkenheid.

3. Goede ideeën stranden in de uitvoering

Veel plannen klinken goed tijdens een vergadering. Maar zodra het gesprek voorbij is, wordt het onduidelijk:

  • wie gaat dit doen?
  • hoe pakken we het aan?
  • wanneer moet het klaar zijn?

Zonder deze vragen blijven ideeën vaak hangen in de fase van goede intenties.

De oplossing: vijf vragen die structuur geven aan ‘bijna’ elk gesprek

Gelukkig hoeft effectieve communicatie niet ingewikkeld te zijn. Door vijf simpele vragen consequent te gebruiken ontstaat er automatisch meer duidelijkheid.

Wat – Waarom – Wie – Hoe – Wanneer

Deze vragen zorgen ervoor dat:

  • doelen helder worden
  • beslissingen beter worden begrepen
  • verantwoordelijkheden duidelijk zijn
  • plannen ook echt uitgevoerd worden

Samen vormen ze een eenvoudige maar krachtige structuur voor communicatie en besluitvorming.

De 5 vragen die elk team zou moeten gebruiken

1. Wat – Wat moet er gebeuren?

Dit is de vraag die richting geeft. Wat is het doel? Wat willen we bereiken?

Wanneer deze vraag duidelijk is, weten mensen waar ze naartoe werken.

Voorbeeldvragen:

Wat willen we verbeteren?
Wat is het concrete doel?
Wat is het gewenste resultaat?

Binnen DISC sluit deze vraag goed aan bij Dominante (D) stijlen die graag snel naar resultaat en actie gaan.

2. Waarom – Waarom kiezen we hiervoor?

De waarom-vraag zorgt voor begrip en draagvlak. Mensen willen weten waarom een keuze wordt gemaakt.

Voorbeeldvragen:

Waarom is dit belangrijk?
Waarom kiezen we voor deze aanpak?
Waarom is dit de beste oplossing?

Deze vraag spreekt vooral analytische (C) stijlen aan die behoefte hebben aan logica en onderbouwing.

3. Wie – Wie is erbij betrokken?

Communicatie gaat uiteindelijk altijd over mensen. Daarom is het belangrijk om duidelijk te maken wie betrokken is.

Voorbeeldvragen:

Wie moet hierbij meedenken?
Wie gaat dit uitvoeren?
Wie</span> moeten we informeren?

Deze vraag past goed bij Invloed (I) stijlen die van nature sterk gericht zijn op mensen en verbinding.

4. Hoe – Hoe gaan we het aanpakken?

Dit is de vraag die plannen concreet maakt.

Voorbeeldvragen:

Hoe gaan we dit uitvoeren?
Welke (alternatieve Hoe vraag 🙂 ) stappen moeten we zetten?
Hoe borgen we dit in de organisatie?

Deze vraag spreekt vooral Stabiele (S) stijlen aan die waarde hechten aan structuur, duidelijkheid en stabiliteit.

5. Wanneer – Wanneer gebeurt het?

De laatste vraag maakt alles concreet.

Voorbeeldvragen:

Wanneer starten we?
Wanneer moet het klaar zijn?
Wanneer evalueren we het resultaat?

Hiermee maak je afspraken SMART en voorkom je dat plannen blijven hangen in goede bedoelingen.

Hoe DISC deze vragen nog krachtiger maakt

Het DISC-model laat zien dat mensen verschillende communicatiestijlen hebben.

HEEL kort samengevat:

D (Dominant – rood) → gericht op resultaat en actie
I (Invloed – geel) → gericht op mensen en enthousiasme
S (Stabiel – groen) → gericht op stabiliteit en samenwerking
C (Consciëntieus – blauw) → gericht op logica en kwaliteit

Het mooie van de vijf vragen is dat iedere stijl zich ergens in herkent.

De D-stijl voelt zich thuis bij Wat
De C-stijl bij Waarom
De I-stijl bij Wie
De S-stijl bij Hoe

Door alle vragen te stellen, zorg je dat iedere communicatiestijl wordt meegenomen in het gesprek.

Praktisch voorbeeld: een teamoverleg over een nieuw CRM-systeem

Stel: jouw organisatie wil een nieuw CRM-systeem invoeren om klantprocessen te verbeteren. In veel teams ontstaan hier vaak onduidelijkheid en misverstanden, maar met de vijf vragen ontstaat er meteen een helder plan.

Wat – Wat willen we bereiken?
Het team begint met de kernvraag: Wat is het doel?

“We willen een nieuw CRM-systeem implementeren dat onze klantprocessen efficiënter maakt, fouten minimaliseert en de samenwerking tussen Sales, Marketing en Support verbetert.”

Door deze vraag expliciet te stellen, weet iedereen wat het project inhoudt en waar ze naartoe werken. Het maakt de richting van het project direct helder voor alle teamleden.

Waarom – Waarom kiezen we hiervoor?
Vervolgens wordt besproken: Waarom doen we dit?

“Ons huidige systeem werkt niet meer goed: gegevens raken soms kwijt, het kost veel tijd en de klanttevredenheid loopt achter. Dit nieuwe systeem biedt overzicht, bespaart tijd en maakt het makkelijker om klantvragen snel en goed op te lossen.”

Door deze waarom-vraag te beantwoorden, ontstaat begrip en draagvlak binnen het team. Iedereen begrijpt waarom deze keuze logisch en noodzakelijk is.

Wie – Wie is erbij betrokken?
Nu kijken we naar de mensen: Wie moet meedenken, wie voert uit en wie moet geïnformeerd worden?

“IT zorgt voor de technische implementatie, Sales en Marketing zijn verantwoordelijk voor het aanleveren van klantgegevens en het testen van de processen. Support-teamleden volgen de trainingen zodat ze het nieuwe systeem kunnen gebruiken.”

Door dit expliciet te maken, is meteen duidelijk wie verantwoordelijk is, wie input moet leveren en wie geïnformeerd moet worden.

Hoe – Hoe gaan we het aanpakken?
Vervolgens: Hoe pakken we dit aan?

“Daarnaast starten we met een pilot in één afdeling om te leren wat goed gaat en wat beter kan. Tegelijkertijd zorgen we voor trainingen en duidelijke documentatie. Als de pilot succesvol is, rollen we het systeem gefaseerd uit naar de rest van de organisatie.”

Deze vraag maakt het plan concreet en zorgt voor borging in de organisatie. Iedereen weet wat er moet gebeuren en hoe het proces verloopt.

Wanneer – Wanneer gebeurt het?
Tot slot: Wanneer starten we, en wat zijn de deadlines?

“De pilot start volgende maand en duurt drie weken. Binnen zes weken moet het systeem operationeel zijn voor alle afdelingen. Na drie maanden evalueren we het effect op de klantprocessen en passen we waar nodig aan.”

Door hier duidelijke deadlines te stellen, maken we het plan meetbaar en uitvoerbaar, zodat niets blijft hangen in goede bedoelingen.

Wat dit voorbeeld laat zien

Door deze vijf vragen bewust te stellen, ontstaat in een paar minuten een helder, uitvoerbaar plan waarin:

Iedereen begrijpt wat het doel is (Wat)
Iedereen weet waarom dit belangrijk is (Waarom)
Iedereen weet wie betrokken is (Wie)
Iedereen ziet hoe het proces verloopt (Hoe)
Iedereen weet wanneer alles moet gebeuren (Wanneer)

Het resultaat: snellere besluitvorming, meer betrokkenheid en duidelijke communicatie, precies zoals je wilt in een effectief teamoverleg.

Hoe deze vijf vragen aansluiten bij een bekend besluitvormingsmodel

In veel organisaties wordt bij besluitvorming gebruikgemaakt van de BOB-methode:
Beeldvorming – Oordeelsvorming – Besluitvorming.

Het principe is eenvoudig. Eerst wordt er gezamenlijk gekeken naar de situatie en de beschikbare informatie. Daarna worden verschillende perspectieven besproken en afgewogen. Pas in de laatste fase wordt het daadwerkelijke besluit genomen.

Interessant genoeg sluiten de vijf vragen uit dit artikel hier verrassend goed op aan.

Tijdens de fase van beeldvorming gaat het er vooral om dat iedereen hetzelfde beeld heeft van de situatie. De vragen Wat en Waarom helpen daarbij. Ze maken duidelijk wat er moet gebeuren en waarom die richting wordt gekozen. Nog geen oordelen, alleen feiten verzamelen.

Daarna volgt de oordeelsvorming. In deze fase wordt gekeken naar de betrokkenen en mogelijke aanpakken. De vragen Wie en Hoe helpen om helder te krijgen wie een rol speelt, wie geïnformeerd moet worden en hoe het plan praktisch wordt uitgevoerd. Nog geen besluit, inventariseer ideeën en oplossingen en motivatie.

Tot slot komt de besluitvorming. Hier worden afspraken concreet gemaakt en vastgelegd. De vraag Wanneer zorgt ervoor dat het plan niet blijft hangen in goede bedoelingen, maar daadwerkelijk wordt uitgevoerd. Leg vast, maak zichtbaar, check of iedereen aan board is en voer uit

Op deze manier vormen de vijf vragen een praktische en toegankelijke vertaling van een gestructureerd besluitvormingsproces. Je hoeft geen ingewikkeld model te onthouden; door simpelweg deze vragen te stellen, creëer je automatisch meer helderheid, betrokkenheid en voortgang in je team.

10 voorbeeldvragen die je vandaag al kunt gebruiken

Wil je dit meteen toepassen in je team? Gebruik dan bijvoorbeeld deze vragen in je volgende overleg.

1. Wat willen we bereiken?
2. Wat is het concrete resultaat?

3. Waarom kiezen we hiervoor?
4. Waarom is dit belangrijk voor ons team?

5. Wie moet hierbij betrokken worden?
6. Wie gaat dit oppakken?

7. Hoe gaan we dit aanpakken?
8. Hoe zorgen we dat dit blijft werken?

9. Wanneer starten we? (moet de bal gaan rollen?)
10. Wanneer evalueren we het resultaat?

Met deze vragen verandert een gesprek snel van abstract overleg naar concrete afspraken.

Kleine verandering, grote impact

Het mooie van deze methode is de eenvoud. Je hebt geen ingewikkeld model nodig om ermee te beginnen.

Door simpelweg vijf vragen te stellen:

Wat – Waarom – Wie – Hoe – Wanneer

breng je structuur, duidelijkheid en betrokkenheid in gesprekken.

Veel teams merken al snel dat:

  • vergaderingen korter worden
  • beslissingen duidelijker zijn
  • samenwerking soepeler verloopt

En dat alles begint simpelweg met de juiste vragen stellen!

Tot slot

Goede communicatie is geen toeval. Het ontstaat wanneer teams bewust nadenken over hoe ze met elkaar praten, besluiten nemen en samenwerken.

Door de vijf vragen uit dit artikel te gebruiken, creëer je een eenvoudige maar krachtige structuur die teams helpt om sneller duidelijkheid te krijgen en betere beslissingen te nemen.

Download Effectief beslissen in 5 stappen als handig spiekbriefje

/0 Reacties/door

7 uitspraken die je vaak hoort in teams waar samenwerking stroef loopt

Onderstaande uitspraken laten vaak spanningen, misverstanden of frustraties zien die te maken hebben met verschillende communicatiestijlen

In veel teams speelt er meer onder de oppervlakte dan zichtbaar is. Tijdens trainingen hoor ik regelmatig uitspraken die op het eerste gezicht onschuldig lijken, maar die vaak iets zeggen over hoe mensen met elkaar communiceren. Niet omdat mensen niet willen samenwerken, maar omdat ze simpelweg anders denken, interpreteren en doen.

Herken je deze uitspraken?

  1. “Dat had je toch gewoon even kunnen zeggen?”
  2. “Ik had het idee dat iedereen het ermee eens was.”
  3. “Zo doen we het hier altijd al.”
  4. “Waarom moet alles zo snel?”
  5. “Kun je niet gewoon even normaal doen?”
  6. “Ik wist niet dat jij daar mee bezig was.”
  7. “Laat maar, ik regel het zelf wel.”

Deze uitspraken laten vaak spanningen, misverstanden of frustraties zien die te maken hebben met verschillende communicatiestijlen en gedragingen.

“Dat had je toch gewoon even kunnen zeggen?” – wat deze uitspraak onthult over je team en hoe DISC kan helpen

Een zin die in veel teams regelmatig voorbij komt en vaak lichte irritatie uitdrukt. Maar wat zit er eigenlijk onder?

Wat eronder zit

Deze uitspraak gaat zelden over de inhoud van het werk. Het gaat over verwachtingen en interpretatie van gedrag. Voor de één logisch om dingen direct te delen, voor de ander een bewuste keuze om eerst te luisteren, na te denken of de relatie te beschermen.

Verschillen in teamcommunicatie zijn vaak terug te leiden naar de vier DISC-stijlen:

  • D-stijl: verwacht directe communicatie en snelle beslissingen.
  • I-stijl: gaat ervan uit dat dingen vanzelf naar voren komen in gesprekken.
  • S-stijl: wacht soms langer om harmonie te bewaren.
  • C-stijl: wil eerst zeker weten dat iets klopt voordat het wordt uitgesproken.

Simpele oefening voor betere samenwerking

Stap 1 – Kies de uitspraak
Start met: “Dat had je toch gewoon even kunnen zeggen?”

Stap 2 – Kijk door de DISC-bril
Bespreek met het team hoe elke stijl deze situatie beleeft en waarom gedrag kan verschillen.

  • D-stijl – verwacht directe communicatie.
  • I-stijl – gaat ervan uit dat dingen vanzelf in gesprekken naar voren komen.
  • S-stijl – wacht soms om de harmonie te bewaren.
  • C-stijl – wil eerst zeker weten dat iets klopt voordat het wordt uitgesproken.

Stap 3 – Reflectievragen
Laat iedereen kort reageren op:

  • Wanneer spreek jij iets direct uit… en wanneer juist niet?
  • Wat helpt jou om dingen sneller of duidelijker uit te spreken?

Door dit te bespreken, ontstaat inzicht in elkaars beweegredenen, ontstaat er meer begrip en verbeteren de gesprekken in het team aanzienlijk.

Teams lopen vaak niet vast op inhoud, maar op gedrags- en communicatiestijlen. Wanneer teamleden dat verschil leren zien, ontstaan betere gesprekken, meer samenwerking en een prettiger werkklimaat.

Herkenbaar?

Herken je dit in jouw team? Begin klein: bespreek één uitspraak en ontdek welke verschillen er zijn in hoe teamleden communiceren. Vaak levert één gesprek al verrassend veel begrip op. Ik heb er meer onderwerpen over geschreven oa. Psychologische veiligheid.

Check de hier mogelijkheden om het trainbaar te maken!

/0 Reacties/door

Psychologische veiligheid: durf te zeggen wat er écht speelt in je team

,

Gisteren in een training: een deelnemer bedankte mij, met tranen in haar ogen, omdat ze voor het eerst hardop durfde te benoemen hoe ze zich voelde in haar team. Een andere deelnemer vertelde dat dit de derde of vierde DISC-training was die ze volgde, maar dat ze nu pas écht zag hoe ze het praktisch kon toepassen en voelde wat het betekent om veilig te kunnen spreken. Dat moment zegt alles over psychologische veiligheid: het gaat om ervaren en doen, niet alleen om weten.

Veel teams denken dat veiligheid gaat over lachen, een goede sfeer en weinig ruzie. Maar echte psychologische veiligheid zie je pas wanneer het schuurt: iemand durft een fout toe te geven, een onpopulaire mening te delen of een risico aan te kaarten.

Wat is psychologische veiligheid?

Psychologische veiligheid betekent: je durft te zeggen wat je denkt, ook als het ongemakkelijk is.

Het gaat om:

  • twijfels hardop delen
  • vragen stellen die er écht toe doen
  • fouten bespreken zonder sociale straf
  • feedback geven en ontvangen, ook als het kritisch is

Hier komt DISC in beeld. Iedereen heeft alle vier de stijlen (D, I, S, C) beschikbaar, maar mensen hebben voorkeuren die hun natuurlijke reacties sturen – vaak onbewust.

  • Mensen met een D-voorkeur zijn geneigd direct hun mening te geven en risico’s aan te kaarten, maar kunnen soms kritisch overkomen.
  • Mensen met een I-voorkeur zijn sociaal en enthousiasmerend, brengen energie en ideeën in, maar vermijden soms spanningen of conflicten.
  • Mensen met een S-voorkeur zoeken harmonie, zijn stabiel en betrouwbaar, maar houden zich soms in uit voorzichtigheid.
  • Mensen met een C-voorkeur willen zekerheid en details, denken analytisch, en durven soms pas te spreken als ze voldoende onderbouwing hebben.

Belangrijk: dit zijn voorkeuren, geen beperkingen. Iedereen kan uit alle stijlen kiezen; psychologische veiligheid betekent dat een team een omgeving creëert waarin mensen hun voorkeuren kunnen inzetten én flexibel kunnen schakelen, zonder dat dit nadelige gevolgen heeft.

Psychologische veiligheid is niet hetzelfde als vertrouwen

Dit is een belangrijk onderscheid. Vertrouwen gaat vaak over een relatie:
“Ik vertrouw jou.”

Psychologische veiligheid gaat over de groepscontext:
“In dit team kan ik me uitspreken.”

Je kunt een collega volledig vertrouwen, en tóch zwijgen in de vergadering omdat je weet dat de groep je afrekent of omdat je leidinggevende alleen openstaat voor bevestiging.

Het gaat dus niet alleen om persoonlijke relaties, maar om de cultuur en groepsdynamiek waarin mensen zich bewegen.

Hoe herken je dat het ontbreekt?

Het zit zelden in grote conflicten, maar in de kleine signalen:

  • iedereen knikt in de vergadering, maar deelt achteraf iets anders
  • vaste sprekers domineren, anderen haken af
  • kritische vragen worden als “lastig” gezien
  • fouten worden verzacht of niet besproken
  • nieuwe collega’s leren snel wat wel en niet kan

Als dit speelt, leren mensen zichzelf te censureren. En dat kost je ideeën, energie en groei.

Hoe het er wél uitziet

Teams die psychologische veiligheid bieden:

  • benoemen risico’s en twijfels hardop
  • bespreken fouten als systeeminformatie, niet persoonlijk
  • stevige meningsverschillen mogen er zijn, maar worden niet persoonlijk (Hard op de inhoud, zacht op de relatie)
  • gebruiken stiltes om écht te horen wat er speelt

Met DISC als hulpmiddel zie je hoe ieder profiel bijdraagt. Bijvoorbeeld:

D’s worden gehoord zonder dat ze anderen overschaduwen
I’s krijgen ruimte om hun ideeën te delen zonder te hoeven “pleasen”
S’s durven hun mening te geven, ook als het spannend is
C’s kunnen onzekerheden bespreken zonder angst voor kritiek

Spanning wordt functioneel. Zonder wrijving geen glans.

Waarom het verschil maakt

Teams zonder psychologische veiligheid lijken misschien goed te draaien: rustige vergaderingen, weinig conflicten. Maar onder de oppervlakte kan dit gebeuren:

  • risico’s worden niet benoemd
  • fouten blijven onzichtbaar
  • irritaties verplaatsen zich naar wandelganggesprekken

Teams met veiligheid durven het gesprek aan te gaan, leren sneller, maken betere besluiten en groeien samen.

De rol van leiders en het team

Psychologische veiligheid ontstaat niet vanzelf. Het is iemand doen durven spreken + de groep die dat ondersteunt.

Leiders kunnen het gesprek openen, fouten bespreekbaar maken en meningsverschillen toestaan. Maar het team bepaalt de norm: sarcasme, coalitievorming of het niet volgen van afspraken ondermijnt veiligheid.

Door gedrag met bijvoorbeeld DISC profielen inzichtelijk te maken, zie je waar spanning ontstaat, wie zich inhoudt en hoe je mensen echt in hun kracht zet. Ik gebruik daar regelmatig een elastiek voor op een grote DISC landkaart.

Begin vandaag nog

Psychologische veiligheid meet je niet alleen via enquêtes. Het gaat om daadwerkelijk gedrag.

Wat je als team kunt doen:

  • DISC-teamtraining: inzicht in elkaars stijlen en hoe je verschillen benut
  • Feedbacktraining: leren veilig en eerlijk feedback geven
  • Intensieve begeleiding: waar het écht spannend wordt, zorgen dat gesprekken plaatsvinden

Het resultaat? Mensen durven zeggen wat gezegd moet worden. Teams leren sneller, presteren beter en maken samen betere keuzes.

Herkenbaar?

Merk je dat sommige collega’s zich inhoudt, of dat ideeën niet worden uitgesproken?
Dat is precies waar ik teams in begeleid: zichtbaar maken wat er speelt, spanning productief inzetten en zorgen dat iedereen zich vrij voelt om bij te dragen.

Deelnemers zeggen vaak dat ze pas bij deze training voor het eerst de DISC-inzichten écht voelen en praktisch kunnen toepassen in hun team – niet alleen theoretisch, maar werkend in hun dagelijkse samenwerking.

Wil je dat jouw team dit ook ervaart? Ik help je graag met een DISC-teamtraining of feedbacksessie die psychologische veiligheid écht laat leven.

Check de hier mogelijkheden!

/0 Reacties/door

Overleven in tijden van AI: hoe DISC en EQ-i je wendbaar maken

,

“Leer hoe gedragsflexibiliteit en emotionele intelligentie je helpen relevant en wendbaar te blijven in een AI-gedreven wereld.”

Digitalisering, automatisering en AI volgen elkaar in hoog tempo op. Functies veranderen. Taken verdwijnen. Nieuwe rollen ontstaan sneller dan functieprofielen kunnen worden herschreven. Tegelijk zorgen geopolitieke spanningen, economische schommelingen en investeringskeuzes voor onzekerheid binnen organisaties.

Voor werkend Nederland betekent dit één ding: stilstand is geen optie.

De vraag is niet óf werk verandert, maar hoe jij en jouw team daarmee omgaan.

De realiteit: voortdurende aanpassing is het nieuwe normaal

Waar je vroeger kon bouwen op ervaring binnen één vakgebied, vraagt de huidige arbeidsmarkt om:

  • Continu bijscholen en nieuwe vaardigheden ontwikkelen
  • Wendbaarheid in rol en verantwoordelijkheid
  • Samenwerken in multidisciplinaire teams
  • Omgaan met onzekerheid en veranderende prioriteiten

Dit vraagt meer dan inhoudelijke kennis. Het vraagt zelfinzicht, gedragsflexibiliteit en emotionele intelligentie. En precies daar maken DISC en EQ-i het verschil.

DISC: Hoe reageer jij op verandering?

DISC geeft inzicht in gedragsvoorkeuren. Niet om mensen in hokjes te plaatsen, maar om bewustwording te creëren: hoe reageer ik van nature onder druk en verandering?

Dominantie (D)

Ziet verandering vaak als kans
Neemt snel besluiten
Kan ongeduldig worden bij weerstand

Uitdaging: voldoende draagvlak creëren en anderen meenemen.

Invloed (I)

Enthousiast over nieuwe ideeën
Denkt in mogelijkheden
Kan moeite hebben met structuur bij complexe veranderingen

Uitdaging: focus houden en plannen afmaken.

Stabiliteit (S)

Waardeert zekerheid en voorspelbaarheid
Loyaal en betrouwbaar
Ervaart verandering sneller als stressvol

Uitdaging: comfortzone durven verlaten zonder zichzelf te verliezen.

Consciëntieus (C)

Analyseert grondig
Wil feiten en duidelijkheid
Kan terughoudend zijn bij onduidelijkheid

Uitdaging: sneller schakelen wanneer niet alle informatie beschikbaar is.

Technologische versnelling raakt iedereen anders. Wat voor de één energie geeft, veroorzaakt bij de ander spanning. Door deze gedragsprofielen te begrijpen, ontstaat meer onderling begrip, neemt weerstand af en wordt adoptie van nieuwe werkwijzen versneld.

Wendbaarheid begint bij gedragsbewustzijn.

EQ-i: emotionele intelligentie als strategische skill

Emotionele intelligentie is essentieel om wendbaar te blijven. Binnen de EQ-i 2.0 onderscheiden we vijf hoofdclusters:

Zelfperceptie – innerlijke stabiliteit

  • Zelfbeeld en zelf waardering,
  • Zelfactualisatie
  • Emotioneel zelfbewustzijn

Waarom belangrijk: Wie zijn eigen sterktes en ontwikkelpunten kent, durft nieuwe rollen te pakken en blijft veerkrachtig onder verandering.

Zelfexpressie – durven bewegen

Waarom belangrijk  Het verschil maken in verandering vereist dat je je mening durft te geven, initiatief neemt en beslissingen communiceert.

Interpersoonlijk – samen door de verandering

  • Interpersoonlijke relaties
  • Empathie
  • Sociale verantwoordelijkheid

Waarom belangrijk: Implementatie van veranderingen mislukt zelden op inhoud; het faalt vaak door gebrek aan draagvlak en samenwerking.

Besluitvorming – realistisch blijven in complexiteit

  • Probleemoplossend vermogen
  • Realiteitstoetsing
  • Impulscontrole

Waarom belangrijk: Overvloed aan informatie en snelle veranderingen vragen dat je weloverwogen knopen durft doorhakken, zelfs zonder perfecte informatie.

Stressmanagement – fundament onder druk

Waarom belangrijk: Verandering = onzekerheid = druk. Wie kalm blijft onder druk, kan effectief schakelen en energie behouden.

Kortom: stressmanagement, besluitvorming en zelfperceptie zijn cruciaal om wendbaar te blijven. Interpersoonlijk en zelfexpressie versterken dit proces en zorgen dat verandering gedragen wordt in teams.

Van onzekerheid naar eigenaarschap

Snelle technologische en economische veranderingen voelen vaak als iets dat ons overkomt. De echte vraag is: Blijf je ageren op verandering, of neem je regie over je ontwikkeling?

Dat vraagt drie dingen:

  1. Zelfinzicht – Hoe reageer ik onder druk? (DISC)
  2. Emotionele vaardigheid – Hoe ga ik om met onzekerheid? (EQ-i)
  3. Leerbereidheid – Welke vaardigheden ontwikkel ik proactief?

Lifelong learning is geen HR-term; het is een professionele levenshouding.

Praktische vertaalslag voor organisaties

Wat betekent dit concreet voor je team/organisatie?

  • Maak gedrags- en EQi-profielen onderdeel van ontwikkelgesprekken
  • Integreer technologische transities in persoonlijke ontwikkelplannen, zodat medewerkers klaar zijn voor de uitdagingen van een snel veranderende arbeidsmarkt.
  • Train medewerkers in het herkennen van gedragsverschillen bij verandering
  • Bouw teams met complementaire stijlen

De wereld verandert razendsnel. Alleen door continu te investeren in menselijk kapitaal blijven mensen en organisaties wendbaar en toekomstbestendig.

Tot slot

AI verandert functies.
Digitalisering verandert processen.
Economische dynamiek verandert prioriteiten.

Maar één factor blijft doorslaggevend: hoe mensen ermee omgaan.

Wie zijn gedrag begrijpt en zijn emotionele intelligentie ontwikkelt, wordt niet snel geleefd door verandering – maar benut haar.

Wil je verkennen hoe DISC en EQ-i jouw team kunnen helpen om wendbaar, veerkrachtig en toekomstgericht te blijven?
Dan ga ik daar graag met je over in gesprek.

Sportieve groet,

Patrick Blauw – theChampionCoach

/0 Reacties/door

DISC-certificering voor professionals

,

DISC-certificering: hoe kies je als professional voor kwaliteit?

DISC is niet meer weg te denken uit coaching, training en HR. Steeds meer professionals volgen een DISC-certificering of DISC-opleiding, maar de kwaliteit verschilt sterk per aanbieder. Juist daarom is het belangrijk om kritisch te kijken naar het instrument, de opleiding en de ondersteuning.

Bij theChampionCoach draait het niet om een papiertje, maar om vakmanschap: gedrag écht kunnen lezen, duiden en bespreekbaar maken — ook als het complex wordt. Daar gaat het om.

Waarom DISC-certificering meer is dan een papiertje

Om met DISC-profielen te mogen werken, vereist vrijwel iedere leverancier een certificering. Dat is logisch: DISC is een gedragsinstrument en vraagt om zorgvuldige interpretatie.

Een goede certificering leert je:

  • De achtergrond en opbouw van het model
  • Wat grafieken wel en niet laten zien
  • Hoe gedrag verandert onder druk
  • Hoe je dit professioneel inzet in coaching en teams

Na certificering krijg je toegang tot het systeem van de leverancier en kun je profielen afnemen. Vaak betaal je per profiel en is er een jaarlijkse bijdrage voor support en updates. Maar daar houdt het verschil tussen aanbieders niet op — daar begint het pas.

Het ene DISC-profiel is het andere niet

DISC-profielen verschillen aanzienlijk in kwaliteit. Dat zit niet in vormgeving, maar in meetkwaliteit, psychometrie en bruikbaarheid.

Zwakke instrumenten herkennen:

  • Korte, oppervlakkige vragenlijsten
  • Geen normgroepen
  • Algemene teksten die altijd “kloppen”
  • DISC als persoonlijkheidstest
  • Focus op kleur in plaats van concreet gedrag
  • Geen onderscheid tussen natuurlijk en aangepast gedrag

Sterke instrumenten kenmerken zich door:

  • Validiteit en betrouwbaarheid
  • Duidelijke gedragsdimensies
  • Genuanceerde, goed leesbare rapportages
  • Inzicht in natuurlijk én bewust gedrag
  • Consistente metingen
  • Praktische toepasbaarheid in coaching en teams

Goede DISC-instrumenten helpen je het verhaal achter gedrag te begrijpen. Slechte instrumenten reduceren mensen tot een label.

Support: waar professionals zich onderscheiden

DISC interpreteren gaat niet altijd vanzelf. Zeker niet bij:

  • Tegenstrijdige grafieken
  • Een grafiek die helemaal vlak is
  • Deelnemers die zich niet herkennen
  • Teams met spanningen
  • Gedrag dat onder druk verandert

Professionele support betekent:

  • Sparren met ervaren DISC-specialisten
  • Begeleiding bij complexe casuïstiek
  • Inhoudelijke helpdesk
  • Materialen voor training en coaching
  • Verdere verdieping en updates

Conclusie: Zonder support krijg je een certificaat. Met support ontwikkel je jezelf als specialist en sta je steviger in je schoenen.

Goedkoop is vaak duurkoop (ook) in DISC-land

DISC is commercieel interessant. Lage instapkosten en snelle trainingen lijken aantrekkelijk, maar leveren vaak weinig op.

Veelvoorkomende valkuilen:

  • Lage instapkosten, hoge profielprijzen
  • Snelle online trainingen zonder praktijkbegeleiding
  • Oppervlakkige rapportages die jij moet compenseren
  • Geen begeleiding bij lastige situaties

De gevolgen merk je later: bij complexe coachvragen, teams die niet reageren op kleurdenken, of deelnemers die zich niet herkennen. Als coach of trainer bén jij het instrument.

Een slechte certificering beperkt je. Een goede versterkt je.

Wat DISC wél is — en vooral ook wat niet

DISC is geschikt voor:

  • Inzicht in communicatie
  • Herkennen van gedragspatronen
  • Verbeteren van samenwerking
  • Bespreekbaar maken van spanningen
  • Coachgesprekken over gedrag

DISC is níét:

  • Een voorspeller van succes
  • Een persoonlijkheidstest
  • Een diagnose-instrument
  • Een waarheid
  • Een manier om mensen in hokjes te stoppen
  • Een kleurentestje

DISC is een lens, een hulpmiddel voor gesprek, geen eindconclusie.

Waar een goede DISC-certificering aan moet voldoen

Het instrument

  • Valide en betrouwbaar
  • Goed genormeerd
  • Onderscheid tussen natuurlijk en aangepast gedrag
  • Consistente metingen
  • Praktisch toepasbaar

De opleiding

  • Werken met echte profielen
  • Focus op interpretatie en patronen, niet op kleuren
  • Trainers met ruime praktijkervaring
  • Aandacht voor gedragsdynamiek en casuïstiek

Support

  • Casusondersteuning
  • Hulp bij lastige situaties
  • Materialen en praktijkvoorbeelden
  • Verdere verdieping en updates

Kostenstructuur

Transparant en eerlijk en geen verborgen verplichtingen

Waarom theChampionCoach werkt met Q4 Profiles

Bij theChampionCoach werk ik al jaren met de DISC-profielen van Q4 Profiles. Niet vanwege marketing, maar omdat de kwaliteit klopt: betrouwbare metingen, heldere rapportages en uitstekende support.

De Q4 Persoonlijke Stijl (DISC) certificering bestaat uit:

  • Degelijke e-learning
  • Twee inhoudelijke en praktijkgerichte trainingsmomenten
  • Support die je als professional verder helpt

Dat maakt Q4 Profiles een betrouwbare partner voor professioneel gedragswerk.

Voorbeeld DISC-profiel downloaden

FAQ – veelgestelde vragen over DISC-certificering

Q1: Hoe weet ik dat een DISC-certificering professioneel is?
A: Let op validiteit, betrouwbaarheid, bruikbaarheid van rapportages en ondersteuning. Een certificaat alleen zegt niets over jouw vakmanschap.

Q2: Hoeveel tijd kost een goede certificering?
A: Minimaal een anderhalve dag theorie + praktijk, maar echte verdieping krijg je door oefenen met profielen en casuïstiek. Korte online cursussen zijn vaak onvoldoende.

Q3: Kan ik DISC gebruiken voor selectie of diagnose?
A: Nee. DISC meet gedrag en voorkeuren, niet talent, motivatie, intelligentie of psychische gezondheid.

Q4: Wat maakt Q4 Profiles anders dan andere aanbieders?
A: Kwaliteit van het instrument, praktische rapportages, consistente metingen en uitstekende support voor coaches en trainers.

Q5: Kan ik DISC zelfstandig leren zonder certificering?
A: Je kunt de basis begrijpen, maar zonder certificering en support loop je risico op misinterpretatie, zeker bij complexe profielen of teams.

Twijfels?

Twijfel je over DISC? Laten we even sparren.
Over verschillende instrumenten, certificering, aanbieders of toepassing in jouw praktijk.

Liever nog wat begeleiding na je certificatie van een expert?

Met dit train-de-trainer traject ondersteun ik jou om:
→ zelfverzekerd voor groepen te staan
→ kwaliteit te leveren aan je klanten
→ jezelf stevig te positioneren als DISC-trainer
→ je te verrijken met interactieve werkvormen

Zodat jij niet meer twijfelt tijdens je training, maar leidt en in control bent.

Check de mogelijkheden!

 

/0 Reacties/door

De kracht van teams: de piramide van Lencioni versterkt met DISC

, , , , ,

Sterke teams ontstaan niet toevallig. Ze worden gebouwd. Stap voor stap.
Patrick Lencioni beschrijft dit proces treffend in zijn bekende teampiramide. Bij theChampionCoach verbinden wij deze piramide bewust aan het DISC-model, omdat duurzame teamontwikkeling altijd begint bij inzicht in gedrag, communicatie en onderlinge dynamiek.

DISC maakt zichtbaar hoe mensen zich gedragen.
Lencioni laat zien wat teams nodig hebben om te presteren.
De combinatie van beide zorgt voor versnelling, verdieping én resultaat.

Even vooraf: DISC gaat over voorkeur, niet over vastzetten

In deze blog maak ik de vertaalslag naar de vier hoofdstijlen van DISC: Dominant, Invloedrijk, Stabiel en Consciëntieus. Dat helpt om gedrag, communicatie en teamdynamiek overzichtelijk en herkenbaar te maken.

Tegelijkertijd is het belangrijk om dit scherp te houden:
iedereen beschikt over álle DISC-stijlen. Niemand is één kleur of één profiel.

DISC beschrijft gedragsvoorkeuren.
Het laat zien welk gedrag iemand van nature sneller inzet, vooral onder druk. Afhankelijk van de situatie, de context en de veiligheid binnen een team, schakelen mensen voortdurend tussen stijlen.

Juist dit besef voorkomt etiketten en vergroot onderling begrip.
Het maakt DISC geen hokjesmodel, maar een krachtig instrument om gedrag te begrijpen, te bespreken en bewust te kiezen.
Check de beschikbare trainingen

Met die nuance in gedachten neem ik je hieronder mee in hoe de piramide van Lencioni en DISC elkaar versterken in de dagelijkse praktijk van teams.

1. Vertrouwen – de fundering van elk team

Zonder vertrouwen geen team. Vertrouwen is geen vaag begrip, maar concreet gedrag dat elke dag zichtbaar (of juist niet zichtbaar) is. Binnen theChampionCoach splitsen we vertrouwen op in drie praktische bouwstenen:

Intentie – willen we hetzelfde?

Hebben we dezelfde bedoeling? Delen we waarden, doelen en richting?

DISC-vertaalslag

D (Dominant): wil vooruit, resultaat en tempo – kan soms te snel gaan voor anderen
I (Invloedrijk): wil verbinding en enthousiasme – intentie zit vaak in het samen doen
S (Stabiel): wil veiligheid en harmonie – heeft helderheid nodig om intentie te voelen
C (Consciëntieus): wil kwaliteit en juistheid – zoekt intentie in zorgvuldigheid

Vertrouwen groeit wanneer teams elkaars onderliggende bedoeling leren herkennen, in plaats van alleen het zichtbare gedrag te beoordelen.

Consistentie – doen wat je zegt

Kloppen gedachten, woorden en gedrag met elkaar? Ben je voorspelbaar en betrouwbaar?

DISC-vertaalslag

D (Dominant) is consistent in daadkracht
I (Invloedrijk) in energie en contact
S (Stabiel) in loyaliteit en stabiliteit
C (Consciëntieus) in nauwkeurigheid en afspraken

Frictie ontstaat vaak niet door onwil, maar door verschillende vormen van consistentie.

Competentie – kunnen én geloven dat je het kunt

Ben je bekwaam in wat je doet? En minstens zo belangrijk: straal je dat ook uit?

DISC-vertaalslag

D (Dominant) toont competentie door richting te geven en te doen
I (Invloedrijk) door overtuigingskracht en kansen te zien en te grijpen
S (Stabiel) door betrouwbaarheid en het praktisch toepasbaar maken
C (Consciëntieus) door expertise en de wil om te verbeteren

Vertrouwen groeit wanneer teams elkaars kwaliteiten expliciet benoemen en benutten.

2. Productieve conflicten – meningsverschil zonder schade

Sterke teams vermijden conflicten niet, ze gebruiken ze.
Productieve conflicten gaan niet over winnen of verliezen, maar over samen sneller tot de beste oplossing komen.

DISC-vertaalslag

D (Dominant) gaat het conflict aan en wil het oplossen
I (Invloedrijk) praat het graag uit en treedt op als bemiddelaar
S (Stabiel) vermijdt spanning en luistert aandachtig
C (Consciëntieus) wil feiten en nuance om dingen te kunnen begrijpen

Zonder DISC-inzicht worden conflicten persoonlijk.
Met DISC-inzicht blijven conflicten functioneel.

Teams leren: “We verschillen niet omdat we tegen elkaar zijn, maar omdat we anders denken.”

3. Commitment – duidelijke keuzes, gedragen besluiten

Commitment gaat niet over consensus, maar over duidelijkheid en steun.
Teams die goed functioneren nemen tijdig besluiten en staan daar samen achter, ook als niet iedereen zijn zin krijgt.

DISC-vertaalslag

D (Dominant) committeert zich aan snelheid en richting (WAT?)
I (Invloedrijk) aan enthousiasme en draagvlak (WIE?)
S (Stabiel) aan continuïteit en duidelijke afspraken (HOE?)
C (Consciëntieus) aan inhoud en onderbouwing (WAAROM?)

Commitment ontstaat wanneer elk DISC-profiel zich gehoord voelt in het proces.

4. Verantwoordelijkheid – elkaar aanspreken vanuit respect

Echte teams durven elkaar aan te spreken. Niet om te corrigeren, maar om het gezamenlijke (afgesproken) niveau hoog te houden of te halen.

DISC-vertaalslag

D (Dominant) spreekt direct aan
I (Invloedrijk) verpakt feedback sociaal
S (Stabiel) vindt aanspreken spannend en moet zich echt even erop voorbereiden
C (Consciëntieus) concentreert zich op feiten 

Teams groeien wanneer aanspreken normaal wordt én past bij ieders communicatiestijl. Check de training feedback geven!

5. Focus op resultaat – het team boven het individu

Het hoogste niveau van de piramide: collectieve resultaten.
De grootste frustratie binnen teams ontstaat wanneer individueel belang boven het teamresultaat komt.

DISC-vertaalslag

D (Dominant) focust op winnen
I (Invloedrijk) op zichtbaar succes
S (Stabiel) op samen presteren
C (Consciëntieus) op kwaliteit van het resultaat

Resultaatgerichtheid versterkt wanneer teams elkaars drijfveren kennen en verbinden aan één gezamenlijk doel.

Tot slot: van inzicht naar gedrag

De combinatie van de piramide van Lencioni en DISC zorgt niet alleen voor begrip, maar vooral voor concreet ander gedrag op de werkvloer of op het sportveld.

Bij theChampionCoach werken we met teams aan onder andere:

– psychologische veiligheid
– open communicatie
– eigenaarschap
– samenwerken (in je eigen stijl) naar een optimale prestatie

Niet door modellen op te leggen, maar door ze leefbaar en toepasbaar te maken. Want kampioensteams ontstaan daar waar vertrouwen, gedrag en resultaat samenkomen.

Neem gerust contact op als je benieuwd bent hoe dit eruitziet in de praktijk met jouw team.

/0 Reacties/door

Wat er gebeurt als je letterlijk op de Persoonlijke Stijl (DISC) landkaart gaat staan

, , , ,

De afgelopen maanden heb ik bij verschillende teams iets bijzonders zien gebeuren tijdens mijn DISC training. Tijdens een training laat ik deelnemers letterlijk op een Persoonlijke Stijl (DISC) landkaart gaan staan. Niet als theoretische oefening, maar als fysieke ervaring.

Iedereen neemt een plek in die past bij zijn of haar natuurlijke manier van communiceren. De één is direct en resultaatgericht, de ander bedachtzaam en meer observerend. Sommigen zoeken verbinding, anderen willen vooral duidelijkheid. En precies dáár begint het inzicht.

Op dat moment pak ik een elastiek. Dat verbind ik tussen mensen die in de dagelijkse praktijk met elkaar samenwerken. Je ziet het meteen: er kan spanning ontstaat of mensen weten elkaar blindelings te vinden. Waar die mogelijk spanning vandaan komt? Soms omdat de werkdruk hoog is. Soms omdat men elkaar niet goed begrijpt. En vaak omdat we niet altijd weten wat de ander écht nodig heeft om goed te kunnen functioneren. Andersom werkt dat ook. Mensen die best uiteenlopende communicatiestijlen hebben, maar elkaar respecteren in een veilige setting weten elkaar juist goed aan te vullen en te benutten.

Als je inzicht krijgt in je eigen communicatiebehoeftes én begrijpt hoe de ander in elkaar steekt, verdwijnt die spanning als je met elkaar mee beweegt. Dan kun je verschillen overbruggen in plaats van erin vast te lopen.

Ik gebruik dan vaak de metafoor:

“Hoe groter de kloof, des te mooier de brug.”

Juist de diversiteit binnen een team zorgt voor groei en kwaliteit. Maar het vraagt bewustwording en openheid om die verschillen te waarderen in plaats van te bestrijden.

Wanneer deelnemers op de landkaart staan, zie je letterlijk het inzicht ontstaan. Een deelnemer zei laatst:

“Oooh, nu snap ik waar dit vandaan komt… en nog belangrijker: wat jij nodig hebt.”

Dat is precies de kracht van ervaringsgericht leren: niet praten over gedrag, maar het ervaren. Voelen waar de spanning zit, begrijpen wat er nodig is — en van daaruit samen bouwen aan betere samenwerking.

De onderliggende boodschap blijft eenvoudig, maar krachtig: Doe waar je goed in bent, begrijp waar de ander goed in is, en ontdek wat jullie samen beter maakt.

Ik nodig je uit om het een keer mee te maken. Een ervaringsgerichte sessie met de communicatie-landkaart maakt zichtbaar wat er onder de oppervlakte speelt — en brengt teams letterlijk in beweging.

Neem gerust contact op als je benieuwd bent hoe dit eruitziet in de praktijk met jouw team.

/0 Reacties/door

Mentale Veerkracht & Teamflow met DISC

, , ,

Voor teams die willen presteren zonder op te branden

De werkdruk in organisaties blijft stijgen. Deadlines volgen elkaar snel op, veranderingen zijn constant en de balans tussen focus en ontspanning raakt steeds vaker zoek. Het gevolg? Verminderde energie, ruis in de samenwerking en minder plezier in het werk.

Toch ligt de oplossing niet in nóg meer protocollen — maar in aandacht, communicatie en leiderschap.

theChampionCoach helpt teams en leidinggevenden om met meer energie, veerkracht en verbinding samen te werken. Echt luisteren naar behoeftes.
In dit programma combineren we DISC-analyse met inzichten uit gedragspsychologie, teamcommunicatie en persoonlijk leiderschap.

Wat we doen

We starten met de DISC-analyse als fundament. Van daaruit ontdekken deelnemers hun gedragsstijl, communicatievoorkeuren en drijfveren. Zo wordt helder hoe ieders natuurlijke stijl bijdraagt aan — of juist spanning brengt in — het team.

Vanuit dit bewustzijn werken we aan:

  • het herkennen van mentale signalen en oplopende werkdruk
  • het voeren van open, eerlijke gesprekken over grenzen en verwachtingen
  • coachend leiderschap vanuit vertrouwen
  • teamafspraken die samenwerking én herstel versterken

Het resultaat

  • Meer onderling begrip en respect voor verschillen (sociale veiligheid)
  • Betere communicatie, minder misverstanden
  • Minder stress en werkdruk, meer veerkracht
  • Leidinggevenden die vroegtijdig signalen herkennen
  • Teams die presteren met plezier, energie en focus

Praktisch

  • Duur: 3 dagdelen (op locatie of incompany)
  • Inclusief: individuele DISC-rapportage en team-analyse
  • Optioneel: persoonlijke coaching / meer teamsessies op maat / Inzet van Emotionele Intelligentie analyses (EQi 2.0)
  • Aanvullend: inzet van verschillende methodieken als Situationeel Leiderschap, Tuckman of de Winnaarsdriehoek

Wil je ontdekken wat er mogelijk is voor jouw team?

Mentale veerkracht

Plaatje gegenereerd door AI, puur ter illustratie

>>Neem contact op voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.

/0 Reacties/door

Zet je team letterlijk op de DISC landkaart

,

Tijdens mijn trainingen zet ik het TEAM letterlijk op de DISC landkaart of DISCoveryMap® zoals hij officieel heet. Geen saaie powerpoint presentatie, maar samen in gesprek waar de kracht zit in het team en wat de mogelijke valkuilen zijn.

De DISC landkaart

Op dit verzonnen landschap staan honderden gedragseigenschappen vertaald naar het Q4 Profiles DISC model. Niet naar alleen de 4 basis kleuren/stijlen, Rood= Dominant ,Geel= Interactief,Groen= Stabiel en Blauw= Consciëntieus,  maar ook naar alle mogelijke combinaties daarvan. De landkaart is in verschillende maten leverbaar. Meestal wordt deze prachtige landkaart ergens in de organisatie opgehangen. Hiermee blijft het ‘top of mind’ en zorgt het voor borging.

Tijdens de DISC teamtraining

De tafels staan aan de kant of beter nog zijn uit de ruimte verwijderd, zodat we lekker de ruimte hebben. Als de deelnemers binnenkomen ligt de landkaart (3×4 meter) al op de grond en het gesprek is direct begonnen! “Waar sta jij? Ik sta hier, haha kijk dan wat hier staat, echt herkenbaar!”

Door DISC visueel aan te bieden heb je gelijk een gesprek over gedrag met elkaar. Waar voelen we ons het meest thuis? Hoe ver staan we communicatief van elkaar af en wat hebben we allebei nodig om de stap naar elkaar toe te kunnen zetten?

We starten de training met wat opwarming en maken verbinding met elkaar. Wat simpele oefeningen zorgen voor een ontspannen en open sfeer. Tijdens de uitleg van DISC sta ik zelf op de landkaart zodat ik de gedragsvoorkeuren direct kan toelichten. Mogelijk schets ik e.e.a. op een flip-over of whiteboard ter verduidelijking, ook al ben ik geen goede tekenaar 🙂 Vervolgens nodig ik per DISC stijl de teamleden met die stijl dan ook altijd uit om plaats te nemen op de kaart. Spannend? Voor de 1 wel en de ander wat minder. Waar je ook staat op de landkaart het is altijd goed. De ene stijl is niet beter dan de ander! 

Als de deelnemers op de kaart staan biedt dat veel kansen. Ik vraag de overige teamleden feedback, welk gedrag dit teamlid vaak laat zien, wat zijn de kwaliteiten en valkuilen zijn. Daarna vraag ik uit wat hij/zij nodig heeft in de samenwerking. 

Hoe groter de kloof des de mooier de brug:

Als deelnemers ver uit elkaar staan op de landkaart, zou dat een geweldige samenwerking kunnen zijn. Vaak is dat ook zo. De aanvulling is zo gemaakt, maar daar is wel een veilige werkomgeving voor nodig. Het kan namelijk ook spanning opleveren. Men krijgt een elastiek in handen wat dit direct duidelijk maakt. Ik laat men ervaren welke stappen er gezet kunnen worden om tot een optimale samenwerking te komen.

Hierdoor ontstaat begrip en kun je DISC op een heel praktische en interactieve manier uitleggen. De praktijk leert dat niemand zit te wachten op een saaie training.

Bewuste-en onbewuste voorkeuren

Iedereen reist over de gehele landkaart afhankelijk van de rol die je invult. Context afhankelijk dus. Ik gebruik daarvoor het metafoor van de robot grasmaaier. Elke maaier heeft een oplaadstation. Dat is je basis (kernpatroon) en laad je je accu weer op. In buurt van dat laadstation heb je veel energie beschikbaar. Zolang de accu voldoende vol is zal de robot overal op de landkaart zijn werk kunnen doen (bewust gedrag kiezen). Wanneer de accu leeg is gaat hij naar zijn oplaadpunt.

Zet het gehele team op de kaart

Wanneer het hele team op de landkaart gaat staan zie je hoe het team zich over het DISC model verdeelt. Wat voor soort team zijn jullie? Waar zitten de aanvullingen en wat missen we eigenlijk nog in het team? Het hele team op de kaart EN op de foto. Leuk voor de observatie. Vanuit welke hoek komt het meeste geluid? 

Verdieping in DISC

Het interessante aan de DISC landkaart is dat je waarschijnlijk ook gedrag op de kaart zal herkennen dat niet per se bij jouw eigen bewuste of onbewuste DISC stijl past. Niemand is alleen maar ‘Rood’, ‘Geel’, ‘Groen’ of ‘Blauw’. We hebben alle DISC stijlen in ons vertegenwoordigd en kunnen alle typen gedrag bewust inzetten wanneer we willen. 

Het ene type gedrag kost mogelijk wel meer energie dan het ander omdat het zo ver van ons af staat. Dit is dan ook gelijk de link naar de DISC grafiek die in ieder goed DISC profiel aanwezig moet zijn.

Ook aan de slag met de DISC landkaart?

Mijn eigen landkaart is NIET te koop, want die gaat overal mee naar toe. Van Ameland tot aan de Ardennen, van een zorgteam tot aan het Europees Parlement. Al honderden trainingen zijn je voor gegaan. De DISC landkaart (DISCoveryMap®) is een product van Q4 Profiles en voor klanten die bij mij een DISC (team)training hebben gevolgd te bestellen in diverse formaten vanaf A2, Nederlands of Engels.

Wil je ook aan de slag met DISC en de DISC landkaart, neem dan even contact met mij op voor informatie over een DISC teamtraining of DISC teambuilding.

/0 Reacties/door

TEAM-BOOST

GEEF JE TEAM EEN BOOST

Meer focus en samenwerking vanuit een positieve flow in 4 dagdelen

De afgelopen periode is er heel veel veranderd. Covid-19 heeft een enorme impact gehad op de manier van werken. Opeens zat het team niet meer fysiek bij elkaar op kantoor. De afstand tot elkaar is letterlijk en figuurlijk groter geworden. De groepsdynamiek is veranderd en dit heeft een enorme impact op de samenwerking binnen het team. 

Nu de meeste maatregelen zijn vervallen is het tijd om de balans op te maken. Vragen die het oproept zijn onder andere:

  • Hoe gaan we nu om met thuiswerken?
  • Wat nemen we mee vanuit de afgelopen periode, wat hebben we ervan geleerd?
  • Wat gaan we nu zeker anders organiseren?
  • Hoe richten we onze meetings nu in?
  • Hoe zorgen we ervoor dat iedereen in de juiste energie-balans blijft?
  • Wat betekend het ‘nieuwe werken’ voor de samenwerking?
  • En vele andere vragen…

Check de HIER het programma

/door